حج واجب را با عمره یکی نکنید

حق ویژه یک‌ماهه ماده 67 قانون کار برای ادای فریضه حج واجب پیش‌بینی شده است. سفر عمره یا سایر سفرهای زیارتی به‌صورت صریح مشمول این امتیاز ویژه نشده‌اند و باید از مسیر مرخصی‌های عادی یا توافق درباره مرخصی بدون حقوق بررسی شوند.

این نتیجه مستقیماً از محدودشدن ماده 67 به «فریضه حج واجب» و اشاره مقررات تامین اجتماعی به حج تمتع ناشی می‌شود.

چه کسانی می‌توانند از مرخصی حج قانون کار استفاده کنند؟

ماده 67 درباره کارگر صحبت می‌کند؛ بنابراین محور مقاله حاضر کارکنانی هستند که رابطه استخدامی آنها تابع قانون کار است.

نوع محیط کار به‌تنهایی تعیین‌کننده نیست. یک نفر ممکن است در شرکت خصوصی، کارخانه، درمانگاه، موسسه یا حتی مجموعه‌ای وابسته به بخش عمومی کار کند ولی رابطه او بر اساس قانون کار باشد.

در مقابل، کارکنان رسمی یا پیمانی دستگاه‌های اجرایی که تابع مقررات استخدامی دولت هستند، الزاماً مشمول ماده 67 قانون کار نیستند و مقررات مرخصی آنان باید براساس نظام استخدامی مربوط بررسی شود. برای نمونه، ماده 84 قانون مدیریت خدمات کشوری برای کارکنان دستگاه‌های اجرایی قواعد خاص مرخصی سالانه و بدون حقوق را تعیین کرده است.

حتی در بخش دولتی نیز بعضی نیروها ممکن است «کارگر مشمول قانون کار» باشند و بعضی دیگر کارمند تابع مقررات استخدامی. بنابراین هنگام پاسخ به سوال «من کارمند بیمارستان/دانشگاه/شهرداری هستم، آیا ماده 67 شامل من می‌شود؟» ابتدا باید نوع رابطه استخدامی مشخص شود.

وضعیت معلمان برای مرخصی حج چگونه است؟

برای بعضی گروه‌های استخدامی مقررات اختصاصی وجود دارد. برای مثال، درباره مشمولان طرح طبقه‌بندی مشاغل معلمان، هیئت وزیران مقرره‌ای ویژه برای مرخصی حج تمتع تصویب کرده است. متن اصلاح‌شده اجازه استفاده حداکثر یک ماه مرخصی استحقاقی برای یک‌بار در طول خدمت به‌منظور حج تمتع را می‌دهد و مدت استفاده‌شده از تعطیلات فصلی همان سال تحصیلی کسر می‌شود.

این مثال نشان می‌دهد نباید حکم ماده 67 قانون کار را بدون بررسی به همه کارکنان کشور تعمیم داد.

اگر فرد کارگر مشمول قانون کار است، ماده 67 مبناست. اگر تابع مقررات استخدامی خاص است، همان مقررات خاص باید بررسی شود.

آیا سابقه کار برای دریافت مرخصی حج لازم است؟

ماده 67 شرطی مانند «حداقل پنج سال سابقه»، «ده سال سابقه» یا «یک سال اشتغال نزد کارفرمای فعلی» تعیین نکرده است. شرط اصلی ذکرشده در ماده، انجام حج واجب و یک‌باربودن استفاده از این حق است.

اما اگر فرد بخواهد این مدت را به‌عنوان مرخصی استحقاقی استفاده کند، میزان مرخصی استحقاقی او تابع قواعد ماده 64 خواهد بود. قانون برای کار کمتر از یک سال، مرخصی استحقاقی را متناسب با مدت کار انجام‌شده محاسبه می‌کند.

مثلاً کارگری که فقط چند ماه از شروع استخدامش گذشته است، لزوماً یک ماه کامل مرخصی استحقاقی با حقوق ذخیره‌شده ندارد. با این حال، این وضعیت اصل امکان استفاده از حق ماده 67 را از بین نمی‌برد و در چنین پرونده‌ای بخش بدون حقوق اهمیت پیدا می‌کند.

اگر مرخصی استحقاقی کافی نداشته باشیم چه می‌شود؟

ماده 67 دقیقاً برای این وضعیت گزینه «مرخصی بدون حقوق» را در کنار مرخصی استحقاقی قرار داده است.

فرض کنید کارگری در ماه‌های قبل بخش زیادی از مرخصی سالانه را استفاده کرده و اکنون برای حج واجب اعزام می‌شود. درست نیست که نتیجه بگیریم چون مانده مرخصی او کم است، دیگر حق سفر قانونی ندارد.

واحد منابع انسانی باید وضعیت را مشخص کند. مثلاً اگر 10 روز مانده استحقاقی وجود دارد و برای مدت باقی‌مانده توافق بدون حقوق تنظیم می‌شود، هر بخش باید با کد مربوط به خودش در سیستم حضور و غیاب ثبت شود.

ماده 72 نیز تاکید دارد نحوه استفاده از مرخصی بدون حقوق، مدت و شرایط بازگشت باید در توافق کتبی میان طرفین تعیین شود.

آیا کارفرما می‌تواند با مرخصی حج مخالفت کند؟

ماده 67 این امکان را با عبارت «هر کارگر حق دارد» بیان کرده است؛ بنابراین اصل حق قانونی را نمی‌توان مانند یک درخواست کاملاً اختیاری و بدون پشتوانه قانونی در نظر گرفت.

اما زمان مرخصی نیز باید در سیستم کاری هماهنگ شود. ماده 69 قانون کار می‌گوید تاریخ استفاده از مرخصی با توافق کارگر و کارفرما تعیین می‌شود و در صورت اختلاف، نظر اداره کار و امور اجتماعی محل لازم‌الاجراست.

این دو ماده را باید کنار هم خواند: کارفرما نمی‌تواند اصل حقی را که ماده 67 شناخته، صرفاً نادیده بگیرد؛ از طرف دیگر، کارگر نیز بهتر است بدون ارائه درخواست، هماهنگی و ثبت اداری، محل کار را ترک نکند.

در اختلاف واقعی، مراجعه به اداره تعاون، کار و رفاه اجتماعی محل و استفاده از سازوکار قانونی بهتر از تبدیل موضوع به غیبت و اختلاف انضباطی است.

درخواست مرخصی حج را چه زمانی ارائه کنیم؟

قانون کار برای ماده 67 مهلت مشخصی مانند «30 روز قبل» تعیین نکرده است، اما در عمل بهتر است درخواست بلافاصله پس از قطعی‌شدن اعزام ارائه شود.

حج سفری نیست که کارگر معمولاً صبح تصمیم بگیرد و فردای آن روز یک ماه سر کار حاضر نشود. برنامه کاروان، زمان اعزام و مدارک ثبت‌نام غالباً از قبل مشخص می‌شوند. اعلام زودتر به کارفرما اجازه می‌دهد جانشین موقت، برنامه شیفت‌ها و تحویل کارها مشخص شوند.

بهتر است همراه درخواست این موارد ارائه شوند:

درخواست کتبی کارگر؛
تصویر مدرک یا تاییدیه اعزام به حج؛
تاریخ تقریبی خروج و بازگشت؛
تعیین تکلیف نوع مرخصی؛
تایید واحد منابع انسانی درباره مانده استحقاقی؛
توافق کتبی برای بخش بدون حقوق، در صورت وجود؛
صورت‌جلسه تحویل کار، اگر سمت کارگر ایجاب می‌کند.

این مدارک الزاماً همگی در ماده 67 نام برده نشده‌اند، اما از نظر مدیریت منابع انسانی کمک می‌کنند استفاده از حق قانونی به اختلاف بعدی درباره غیبت، حقوق یا مانده مرخصی تبدیل نشود. چارچوب کتبی بخش بدون حقوق نیز با ماده 72 هماهنگ است.

نمونه متن درخواست مرخصی حج

نمونه زیر می‌تواند برای کارکنان مشمول قانون کار مبنای تنظیم درخواست باشد:

موضوع: درخواست استفاده از مرخصی جهت ادای فریضه حج واجب
با سلام
با توجه به قطعی‌شدن اعزام اینجانب به حج تمتع و با استناد به ماده 67 قانون کار، درخواست دارم از تاریخ ... لغایت ... از مرخصی مقرر برای ادای فریضه حج واجب استفاده نمایم. خواهشمند است با توجه به مانده مرخصی استحقاقی اینجانب، وضعیت ایام مزبور از نظر مرخصی استحقاقی و در صورت لزوم مرخصی بدون حقوق تعیین و در سیستم حضور و غیاب ثبت شود. مدارک مربوط به اعزام نیز پیوست درخواست است.
نام و نام خانوادگی – شماره پرسنلی – تاریخ – امضا

بهتر است پس از تایید، نسخه‌ای از درخواست و پاسخ کارفرما در پرونده پرسنلی کارگر بماند.

مراحل اداری مرخصی حج در شرکت

برای جلوگیری از خطا، می‌توان فرایند را به هفت مرحله تقسیم کرد.

مرحله اول: دریافت درخواست

کارگر درخواست خود را کتبی ارائه می‌کند و تاریخ اعزام را مشخص می‌نماید.

مرحله دوم: کنترل شمول ماده 67

واحد منابع انسانی بررسی می‌کند فرد مشمول قانون کار است و درخواست مربوط به حج واجب است.

مرحله سوم: بررسی سابقه استفاده

باید بررسی شود آیا کارگر قبلاً حق ویژه ماده 67 را استفاده کرده است یا خیر؛ زیرا این حق فقط یک نوبت در مدت کار قابل استفاده است.

مرحله چهارم: بررسی مانده مرخصی

مانده مرخصی استحقاقی باید از سیستم حضور و غیاب استخراج شود. طبق ماده 66 بیش از 9 روز از مرخصی سالانه قابل ذخیره‌سازی نیست.

مرحله پنجم: تعیین نوع روزها

باید روشن شود کل دوره استحقاقی، کل دوره بدون حقوق یا ترکیبی از دو حالت است.

مرحله ششم: ثبت توافق

برای قسمت بدون حقوق، توافق کتبی درباره مدت و بازگشت به کار اهمیت دارد و ماده 72 نیز بر توافق کتبی تاکید می‌کند.

مرحله هفتم: ثبت حقوق و بیمه

کارکرد، روزهای استحقاقی و روزهای بدون حقوق باید در سیستم حقوق و دستمزد از هم تفکیک شوند تا پرداخت مزد و گزارش بیمه اشتباه نشود.

مرخصی حج چه اثری بر حقوق و دستمزد دارد؟

اگر یک ماه با عنوان مرخصی استحقاقی استفاده شود، قاعده ماده 64 درباره استفاده از مرخصی با مزد اعمال می‌شود.

اگر بخشی از دوره بدون حقوق باشد، آن بخش نباید مانند کارکرد عادی یا مرخصی استحقاقی پرداخت شود. ماده 16 نیز قرارداد کار را در دوره مرخصی بدون حقوق در حالت تعلیق می‌داند.

مثلاً فرض کنید کارگر برای سفر 30روزه حج اعزام شده و وضعیت منابع انسانی او چنین باشد:

18 روز قابل ثبت به عنوان استحقاقی؛
باقی دوره مطابق توافق، بدون حقوق.

در محاسبه حقوق نباید کل دوره با یک کد ثبت شود. قسمت استحقاقی با حقوق محاسبه و قسمت بدون حقوق از کارکرد مزدی تفکیک می‌شود.

همین تفکیک باید در فیش حقوق، حضور و غیاب و فایل‌های مربوط به منابع انسانی قابل پیگیری باشد.

در مرخصی حج بدون حقوق، بیمه چه می‌شود؟

در مرخصی استحقاقی، چون مزد ایام مرخصی برقرار است، رابطه بیمه‌ای نیز در چارچوب کارکرد مزدی ادامه پیدا می‌کند. قانون تامین اجتماعی حق بیمه را بر مبنای مزد و مزایای مشمول برقرار کرده و مسئولیت پرداخت آن را بر عهده کارفرما قرار داده است.

در قسمت بدون حقوق وضعیت متفاوت است. وقتی مزد و کارکردی وجود ندارد، به‌طور معمول حق بیمه عادی کارفرمایی برای روزهای بدون حقوق ایجاد نمی‌شود و این روزها همانند کارکرد عادی در سابقه بیمه ثبت نمی‌شوند. منابع تخصصی بیمه و کار نیز همین اثر را برای مرخصی بدون حقوق توضیح داده‌اند.

به همین دلیل واحد حقوق و دستمزد نباید مرخصی بدون حقوق را با مرخصی استحقاقی اشتباه ثبت کند.

قبل از ثبت لیست بیمه، نوع مرخصی را کنترل کنید

مرخصی استحقاقی و مرخصی بدون حقوق اثر یکسانی بر کارکرد، مزد و بیمه ندارند. اگر بخشی از سفر حج بدون حقوق ثبت شده است، تعداد روزهای کارکرد و مبنای تهیه لیست بیمه باید با وضعیت واقعی پرسنل هماهنگ باشد.

مبنای این تفکیک، قواعد پرداخت حق بیمه بر مزد و وضعیت تعلیق قرارداد در مرخصی بدون حقوق است.

مرخصی حج برای مشاغل سخت و زیان‌آور چه حکمی دارد؟

این بخش اهمیت زیادی دارد و کمتر در مطالب عمومی گفته می‌شود.

در مقررات مربوط به بازنشستگی مشاغل سخت و زیان‌آور، بعضی وقفه‌ها می‌توانند توالی اشتغال در کار سخت را بر هم بزنند. بااین‌حال، آیین‌نامه اجرایی مربوط صراحتاً یک ماه مرخصی بدون حقوق موضوع ماده 67 قانون کار برای انجام حج را در زمره مواردی قرار داده که توالی اشتغال سخت و زیان‌آور را از بین نمی‌برد.

این یک امتیاز مهم است.

مثلاً کارگری که سال‌ها در شغل سخت و زیان‌آور فعالیت کرده، نباید تصور کند یک ماه مرخصی بدون حقوق برای حج الزاماً رشته توالی سابقه سخت او را قطع می‌کند. مقررات این مورد را به‌طور خاص استثنا کرده‌اند.

البته باید میان حفظ توالی اشتغال سخت و زیان‌آور و پرداخت حق بیمه عادی برای روزهای بدون مزد تفاوت گذاشت. این استثناء درباره محاسبه توالی اشتغال سخت و زیان‌آور است و به‌خودی‌خود به معنای ایجاد مزد یا حق بیمه عادی در دوره بدون حقوق نیست.

مرخصی حج چه اثری بر قرارداد کار دارد؟

در حالت استحقاقی، قرارداد کار در جریان است و کارگر از یکی از حقوق قانونی خود برای غیبت مجاز با مزد استفاده می‌کند.

در حالت بدون حقوق، ماده 16 قانون کار قرارداد را در دوره مرخصی در حالت تعلیق قرار می‌دهد. تعلیق به معنای پایان قرارداد نیست؛ رابطه قراردادی متوقف می‌شود و موضوع بازگشت کارگر باید مطابق مقررات و توافق مربوط دنبال شود.

ماده 72 نیز به همین دلیل درباره شرایط برگشت به کار از مرخصی بدون حقوق به توافق کتبی اشاره کرده است.

برای کارفرما بهترین روش این است که در نامه موافقت، این موارد را صریح بنویسد:

تاریخ شروع مرخصی؛
تاریخ پایان؛
تعداد روز استحقاقی؛
تعداد روز بدون حقوق؛
تاریخ مورد انتظار بازگشت؛
واحد سازمانی محل بازگشت؛
مسئول تحویل و تحول کار.
این جزئیات جلوی بسیاری از اختلاف‌های بعدی را می‌گیرد.

آیا تعطیلات رسمی وسط مرخصی حج از مرخصی کم می‌شود؟

اگر دوره به عنوان مرخصی استحقاقی ثبت شود، ماده 64 باید مورد توجه قرار گیرد. این ماده مرخصی استحقاقی را با احتساب چهار جمعه یک ماه می‌داند، اما سایر روزهای تعطیل رسمی را جزء ایام مرخصی محسوب نمی‌کند.

بنابراین در سیستم حضور و غیاب نباید یک تعطیلی رسمی وسط مرخصی استحقاقی را بدون توجه به ماده 64 مثل روز مرخصی عادی کم کرد.

برای دوره بدون حقوق، چون موضوع یک توافق مدت‌دار است، بهتر است بازه دقیق تاریخ در نامه توافق مشخص شود تا واحد حقوق و دستمزد برداشت متفاوتی از تعداد روزهای بدون حقوق نداشته باشد. ماده 72 نیز همین ضرورت توافق درباره مدت را پشتیبانی می‌کند.

اگر سفر حج بیشتر از یک ماه طول بکشد چه می‌شود؟

حق ویژه ماده 67 یک ماه است. اگر بنا به برنامه سفر، پرواز، توقف یا شرایط دیگر کارگر به مدت بیشتری نیاز داشته باشد، روزهای اضافی را نباید خودکار جزو مرخصی ویژه حج دانست.

برای مدت اضافه باید جداگانه تعیین تکلیف شود؛ مثلاً:

مرخصی استحقاقی باقی‌مانده،
مرخصی بدون حقوق با توافق،
یا هر روش قانونی دیگری که در رابطه کاری فرد امکان‌پذیر است.

واحد منابع انسانی بهتر است قبل از خروج کارگر این مسئله را حل کند؛ نه اینکه پس از بازگشت، چند روز اضافه به عنوان غیبت ثبت شده باشد.

اگر سفر کمتر از یک ماه طول بکشد چه می‌شود؟

قانون «حق استفاده تا یک ماه برای حج واجب» را در قالب ماده 67 پیش‌بینی کرده است. در عمل اگر فرد زودتر بازگردد، بهتر است کارکرد واقعی و تاریخ بازگشت در سیستم ثبت شود.

صرف اینکه سقف قانونی یک ماه است، منطقی نیست فرد پس از پایان سفر و بازگشت، بدون دلیل همچنان غایب ثبت شود. از نظر منابع انسانی، تاریخ واقعی خروج و بازگشت باید مستند باشد.

اگر بر سر زمان بازگشت یا تاریخ مرخصی اختلافی ایجاد شود، قواعد ماده 69 درباره توافق طرفین و نقش اداره کار در اختلاف قابل توجه است.

آیا کارگر می‌تواند مرخصی حج را ذخیره کند؟

مرخصی حج یک اعتبار سالانه نیست که هر سال ایجاد و ذخیره شود. ماده 67 یک حق ویژه «برای یک نوبت» است.

بنابراین عباراتی مانند «مرخصی حج امسال را ذخیره می‌کنم برای پنج سال بعد» از نظر ساختار قانون معنی ندارد. حق تا زمانی که شرایط استفاده از آن پیش نیامده، صرفاً یک حق قانونی استفاده‌نشده است؛ نه 30 روز مانده مرخصی که هر سال به مانده سیستم پرسنلی اضافه شود.

از طرف دیگر، ذخیره مرخصی استحقاقی سالانه تابع ماده 66 است و کارگر نمی‌تواند بیش از 9 روز از مرخصی سالانه را ذخیره کند.

آیا کارفرما می‌تواند بگوید نیروی جایگزین ندارم؟

نبود نیروی جایگزین ممکن است در زمان‌بندی و برنامه‌ریزی موثر باشد، اما به‌خودی‌خود ماده 67 را حذف نمی‌کند.

قانون حتی برای کارهای پیوسته و مشاغلی که حضور حداقل تعداد مشخصی از نیروها ضروری است، کارفرما را مکلف کرده جدول زمانی استفاده از مرخصی‌ها را تنظیم کند. ماده 69 نیز اختلاف درباره زمان مرخصی را قابل ارجاع به اداره کار دانسته است.

پس پاسخ حرفه‌ای منابع انسانی نباید فقط «نیرو نداریم، مرخصی نمی‌شود» باشد.

راه درست، برنامه‌ریزی زودهنگام، تعیین جانشین، تحویل کار و در صورت بروز اختلاف جدی، استفاده از مسیر قانونی است.

تفاوت مرخصی حج با مرخصی استحقاقی معمولی